Jane Hart, en mars 2017, dans « Learning in the Modern Workplace 2017 » a appliqué cette grille de lecture à l’évolution de la fonction « Learning and Development », dans la perspective de l’#apprentissage continu en situation de travail (workplace learning). A mon tour de m’appuyer sur ces deux articles pour envisager ce que pourrait être une transformation de la fonction #Formation dans le contexte français.
1ère catégorie d’effort : l’opérationnel
Il s’agit de mieux faire la même chose qu’avant. Quel est le cœur de métier d’un responsable formation aujourd’hui ?
- Élaborer un plan de formation, généralement annuel, à partir d’orientations souvent assez vagues.
- Organiser des actions de formation.
- Piloter le budget correspondant et chercher à obtenir des refinancements.
2e catégorie d’effort : le modèle opérationnel
Avec cette 2e catégorie, le service cœur de métier reste le même mais réalisé de manière totalement différente. Netflix passe de « distributeur de DVD » à « diffuseur de vidéo en streaming ». Ce qui reste constant, c’est l’accès de l’utilisateur final à des films et séries. Avec une « expérience client » totalement différente.
3e catégorie d’effort : la transformation stratégique
Pour Jane Hart, il s’agit de changer
« l’essence même de ce qu’apprendre au travail signifie.
[…] En comprenant différemment la façon dont ces apprentissages adviennent (c’est-à-dire pas seulement par la formation mais aussi en faisant son travail quotidien). […] Et en envisageant les apprentissages au travail comme de la responsabilité de chacun dans l’organisation, managers et employés, pas seulement de la fonction L§D. »Pour une transformation duale de la fonction formation
Dans l’article d’A. Scott, il s’agit de mener de front la deuxième catégorie d’effort – pour se renforcer aujourd’hui, et la troisième – pour préparer demain.
