Le modèle de Kirkpatrick a une cinquantaine d’années, pourtant il n’est que d’utilisation récente dans les entreprises françaises, au moins quand on compare la situation avec celle des entreprises anglo-saxonnes…
James Kirkpatrick : La plupart des gens pensent que l’évaluation consiste à obtenir des réactions des participants et que cela permettra d’améliorer la formation. C’est en partie vrai. Mais ses principaux objectifs sont surtout de changer le comportement des collaborateurs au travail et d’améliorer les résultats de l’entreprise. C’est la vraie nature de l’évaluation. Elle a également des effets collatéraux positifs, comme le développement d’une culture qui renforcera les comportements attendus chez les employés.
James Kirkpatrick : Si la logique du ROI consiste à essayer d’isoler l’impact de la seule formation, je vous encourage fortement à abandonner cette approche. Premièrement, la formation seule n’est pas suffisamment puissante. Deuxièmement, cela exclut les efforts des coachs, des managers et de toutes les personnes qui apportent de la reconnaissance, du renforcement, de la formation au poste de travail. Au lieu de cela, nous préconisons d’adopter le modèle du retour sur les attentes (ROE). Cela signifie d’abord de déterminer quelles sont les attentes de l’entreprise en ce qui a trait à la formation, puis comment y répondre. Et nous aimons déterminer la contribution relative de chacun des facteurs de réussite mentionnés précédemment plutôt que d’isoler un seul facteur.
La démarche Kirkpatrick permet de penser l’évaluation dans l’acquisition de compétences mais également dans sa mise en oeuvre effective. Cet interview donne un bon aperçu de la méthode.
Repéré depuis Rencontre avec James Kirkpatrick et Jonathan Pottiez
