Le recueil des besoins de formation fait partie des rituels qui rythment la vie des services RH de l’entreprise. Il s’agit à chaque fois de cartographier l’organisation sous l’angle des formations souhaitables ou souhaitées, afin de préparer le plan de #formation de l’année suivante. Le rite, pour autant, n’est pas immuable, et on peut observer empiriquement certaines évolutions. Notamment, un décalage du calendrier et une centralisation accrue de la décision.
Le recueil des besoins de formation n’est pas un exercice parfaitement codifié, qui se passerait de la même façon en tout temps et en tous lieux. Au contraire, la façon dont il se déroule varie selon le contexte, selon les entreprises, et même selon les moments de l’histoire celles-ci.
Un décalage progressif du calendrier ?
Traditionnellement, le recueil des besoins de formation auprès des managers et des collaborateurs s’enclenchait dans le courant du 3e trimestre de l’année… L’enjeu étant d’être prêt pour la réunion obligatoire avec le Comité d’entreprise sur le projet de l’année suivante pour le plan de formation, le CPF et la professionnalisation, réunion devant se tenir avant le 31 décembre (sauf accord d’entreprise). Le bilan de l’année précédente et en cours ayant été fait devant ce même CE avant le 1er octobre.
Le plan de formation, entre centre et périphérie
Le recueil des besoins de formation a par ailleurs un objectif précis : alimenter et structurer le plan de formation de l’entreprise, expression de sa stratégie en matière de développement des compétences.
Or le plan de formation évolue toujours entre deux extrêmes :
- d’un côté un enjeu « individualisation », pour lequel on part des besoins exprimés par les collaborateurs pris séparément, pour s’efforcer de répondre au mieux aux souhaits de chacun, dans une perspective d’employabilité et de développement des parcours ;
- de l’autre, un enjeu « stratégie globale », pour lequel on décide de façon centralisée et dirigiste des formations à suivre par l’ensemble des collaborateurs, dans une perspective de conformité à la stratégie de l’entreprise.
Le plan de formation est généralement le résultat d’un compromis entre ces deux enjeux. Pour autant, suivant les entreprises le curseur bouge : parfois la logique « top down » prédomine, parfois le « bottom up » l’emporte.
Quelles conséquences pour le recueil des besoins de formation ?
Dans tous les cas, la façon de recueillir les besoins de formation doit être adaptée à la stratégie formation de l’entreprise et à sa culture, à ses pratiques.
Si la stratégie privilégie les parcours individuels, il faudra mettre l’accent sur les demandes et les envies de chacun, au-delà même de l’utilité professionnelle immédiate.
