Les entreprises n’en sont qu’aux prémices. Mais, dans tous les domaines des RH, les algorithmes couplés au big data font miroiter des miracles. Or ces outils ne sont ni neutres ni transparents. Leur usage requiert vigilance et éthique.Rares sont pourtant les directions des ressources humaines capables de parler big data ou algorithmes et de présenter une stratégie mature dans le domaine. Celles des entreprises privées réputées les plus en avance, comme Engie, Axa, Aéroports de Paris, les Laboratoires Pierre Fabre, n’en sont finalement qu’aux prémices. « On vit un véritable effet de mode, souligne Frédéric Laurent, directeur associé du cabinet e-Consulting RH, spécialisé dans le recrutement de profils pénuriques. Le big data comme le recrutement prédictif font partie de la panoplie du recruteur up-to-date. Dans la réalité, les entreprises sont loin de s’être emparées de ces nouveaux outils. » Un constat que partage Arnaud Tardif, associé fondateur du groupe Fiabilis, spécialisé dans l’optimisation sociale. « Tous ces outils digitaux veulent faire gagner du temps aux équipes RH. Mais s’ils ne génèrent pas de valeur ajoutée forte pour l’entreprise, je crois moyennement à leur déploiement rapide dans les entreprises. »
Les entreprises n’en sont qu’aux prémices. Mais, dans tous les domaines des RH, les algorithmes couplés au big data font miroiter des miracles. Or ces outils ne sont ni neutres ni transparents. Leur usage requiert vigilance et éthique.
