[Newsletter 162] Formation et feedback : le duo gagnant

Le feedback (ou rétroaction, en français) est une réponse envoyée par le destinataire d’un message à son expéditeur. En formation, c’est une information donnée à un apprenant, par un formateur, un pair,… relative à sa performance ou à sa compréhension. C’est également le juste retour à donner aux apprenants au regard des efforts qu’ils fournissent pour se former.

 

Pourquoi la formation a-t-elle besoin de feedback ?

L’objectif du feedback en formation est de viser à modifier et à ajuster le comportement ou la pratique de celui qui le reçoit. Le feedback est donc porteur d’action et s’appuie sur une évaluation formative. La pertinence et la fréquence de l’évaluation sont ainsi cruciales pour utiliser le feedback comme un outil au service de la progression de l’apprenant.

Je me trompe donc j’apprends ! L’erreur est un vecteur d’apprentissage normal et puissant. Les neurosciences ont montré que notre cerveau est une machine à prédire l’avenir. Nous posons des hypothèses en permanence, que nous cherchons à confirmer ou à infirmer. En cas d’erreur, le cerveau est capable d’envoyer un signal d’alerte pour nous aider à corriger le tir et à opter pour une autre voie. Il en est de même en situation d’apprentissage. Le feedback complète (ou palie selon les cas et le niveau de difficulté) alors le rôle de lanceur d’alerte de notre cerveau.

 

Les 3 dimensions du feedback

1.La temporalité :

• quels sont les objectifs de la formation ? Ce qui signifie que le feedback doit être donné au regard des objectifs et des attendus. On peut qualifier cette rétroaction de feed up ;
• quelles sont les réalisations de l’apprenant au regard des objectifs et quels progrès doit-il accomplir ou comment doit-il s’y prendre pour atteindre les objectifs ? Il s’agit là de la partie la plus directement liée à l’évaluation. L’appellation feedback trouve ici tout son sens ;
• Quelles sont les pistes d’amélioration future (pour les modules suivants, par exemple) ? Cette dernière dimension ouvre sur l’avenir et correspond à ce que l’on qualifie de feed-forward.

2. Le niveau d’appropriation par l’apprenant :

• sur le plan cognitif: le feedback mettra alors en lumière les manques, les erreurs, les imprécisions tout en apportant les informations nécessaires à la correction ;
• sur le plan méthodologique: le feedback identifiera les stratégies et process utilisés par l’apprenant pour réaliser la tâche et rectifiera si besoin pour lui permettre d’atteindre le niveau attendu et de trouver la solution ;
• sur le plan métacognitif: le feedback est un moyen pour l’apprenant de conscientiser ses apprentissages en les situant dans un cadre plus large, en réfléchissant sur ses stratégies d’apprentissages et les moyens de les réajuster pour atteindre l’objectif ;
• sur le plan affectif: selon que le feedback adopte un registre de langage négatif, positif ou constructif, l’impact sur la personne pourra varier.

3. Le contenu:

• prescriptif et donner la ou les bonne(s) réponse(s) (souvent le seul feedback dans le cas d’un quiz, par exemple) ;
• informatif et apporter des informations complémentaires formulées différemment qui aideront l’apprenant à mémoriser, comprendre, transférer ses connaissances ;
• suggestif et ouvrir de nouvelles pistes de réflexion ou poser des questions propres à faire émerger de nouvelles propositions chez l’apprenant.

 

Faire un bon feedback

Voici quelques suggestions pour un feedback efficace :

• Préférez un feedback constructif donc suggestif ;
• Soyez sélectif et adaptez le niveau ;
• Respectez un délai court et cultivez la régularité ;
• Restez centré sur la production réalisée et les objectifs plutôt que sur l’apprenant lui-même ;
• Encouragez le feedback sur vos feedback ;

 

Et pour finir, n’oubliez pas que l’erreur n’est pas l’échec. Elle est au contraire un moteur de l’apprentissage et du progrès. Acceptez-la, dédramatisez-la, faites en un levier d’accompagnement de la progression de l’apprenant.

 

« Le professeur Rollin a toujours quelque chose à dire. » — Pr ROLLIN