Voici cinq pistes pour mieux impliquer les managers dans la formation.
Faire jouer pleinement le rôle de prescripteur aux managers
Le coût d’erreur de prescription (la personne inscrite en formation n’est pas celle qui devrait y être) est LE gisement de progrès majeur que nous rencontrons dans la plupart de nos audits. Du stagiaire qui s’ennuie au formé qui monte le groupe contre le formateur parce qu’il a été forcé de venir, les conséquences des erreurs de prescription sont graves. Sans compter, les personnes qui n’ont pas accès à la formation et qui en ont pourtant terriblement besoin.Mettre en place un brief et débrief de formation
Quand vous partez en voyage, vous vous renseignez auprès d’amis sur ce qu’il faut aller voir. Quand vous revenez, vous échangez avec eux et leur montrez vos reportages photos. Et quand vous partez en formation ? Le plus souvent, il ne se passe rien. L’acte de formation est trop souvent vécu comme un acte individuel. En entreprise, on part le plus souvent en formation en catimini ! Alors que la formation d’un équipier devrait être l’affaire de tous.
Amener les équipes à capitaliser collectivement les acquis des personnes parties en formation
La formation organisée par le service formation est une denrée rare. Elle coûte cher et prend du temps. Elle doit être par conséquent parfaitement exploitée. Que l’apprenant applique ce qu’il a appris est donc indispensable. Mais ce n’est pas suffisant. Il faut également qu’il partage ce qu’il vient d’apprendre à ses équipiers. La formation de l’un doit être un bien pour tous.
Passer d’une évaluation de la satisfaction à une évaluation des compétences
Une enquête Formaeva en 2011 faisait le constat alarmant que si 93% des entreprises évaluaient de façon formelle la satisfaction des participants (niveau I = Réaction de l’échelle de Kirkpatrick), seulement 33% procédaient de la même façon pour le niveau III (Transfert pédagogique). Comment peut-on se satisfaire d’un système de formation qui n’est pas contrôlé ? Mais évaluer le transfert pédagogique, c’est nécessairement impliquer le manager, puisqu’il est le premier à pouvoir constater les progrès en situation de travail de son collaborateur.
