Face à l’évolution des compétences requises, la mise en place de plans de formation IA adaptés se révèle une urgence. D’autant que, selon une récente étude d’Accenture, seulement 3 % des dirigeants déclarent avoir l’intention d’augmenter leurs investissements en formation dans les trois prochaines années.
Ce formidable chantier pose cependant un certain nombre de questions préalables :
- Comment définir ces compétences transversales ?
- Comment les reconnaître (sur le marché interne mais aussi sur le marché externe du travail dans une logique d’employabilité) ?
- Quelles certifications ?
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- Comment les identifier : quel référentiel utiliser ?
- Comment les mesurer de manière objective ?
- Comment reconnaître les différents niveaux de progression ?
- Comment les utiliser pour orienter les recrutements et les mobilités ?
- Comment les faire adopter aux différentes parties prenantes : employés, managers, instances représentatives du personnel, organismes de formation… ?
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Revisiter le contenu des formations sous le prisme des fonctions cognitives
Le temps dédié aux formations pour développer les compétences transversales et l’employabilité est malheureusement souvent restreint dans nos entreprises, la priorité étant souvent donnée aux formations techniques.
La formation continue se trouve donc face à un défi : le passage à un modèle de développement des compétences transverses et de l’employabilité. Il s’agit là d’un véritable pivotement du modèle actuel.
Dans ce contexte, les DRH auront quatre équations à résoudre :
- Comment dégager du temps sur les plans de formation métiers déjà occupés par les obligations règlementaires pour développer les compétences transversales des collaborateurs ?
- Comment développer l’employabilité des collaborateurs sans dégrader la qualité de services et les engagements clients ?
- Avec quel contenu et sous quel format faire vivre la prééminence des compétences transversales ?
- Quel sera l’impact des outils à base d’IA sur l’exercice même des formations ?
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