A l’heure où moins d’un salarié sur deux1 estime acquérir de nouvelles connaissances utiles dans le cadre de sa formation professionnelle, la révolution digitale représente une opportunité unique pour les entreprises : replacer la #formation au centre du parcours professionnel. Des nouveaux outils de communication et de formation accessibles à tous font leur apparition, alors que l’enseignement traditionnel semble « condamné » à perdre du terrain. Le rôle de la fonction RH, et plus particulièrement de la formation interne, va nécessairement être bouleversé par ces nouveaux outils qui laissent de plus en plus de place à l’autoformation.
L’émergence des MOOC, TED, réseaux sociaux d’entreprise, ou encore Serious games peut-elle redynamiser la formation professionnelle ? L’enseignement dit traditionnel est-il véritablement voué à s’effacer au profit des outils issus du digital ? Quelle place pour la fonction RH sur le thème de la formation professionnelle ?
L’APPRENTISSAGE : ENTRE ÉPISODES FORMELS ET INFORMELS
Si le format à privilégier est sujet à discussion, il existe à l’inverse un consensus autour du contenu nécessaire à une formation aboutie. Ce consensus repose sur une idée simple, matérialisée par unmodèle : le 70/20/10. Développé au milieu des années 1990 par 3 scientifiques de l’université dePrinceton, au sein du Center for a Creative Leadership2, ce modèle décrit le processus d’#apprentissage et de formation autour de 3 épisodes distincts :
- 70% de l’apprentissage résulte de l’expérience personnelle (expérimentation)
- 20% des interactions avec son entourage (apprentissage social)
- 10% des épisodes de formation formelle (apprentissage théorique)
Le 70/20/10 n’a pas vocation à constituer une règle absolue, mais il pose néanmoins « un cadre pour aligner les stratégies de formation avec le monde réel », selon Charles Jennings3, l’un des principaux promoteurs du modèle.
UNE OFFRE PLÉTHORIQUE DE NOUVEAUX FORMATS…
Si le mode de formation incontournable reste le présentiel (91% des collaborateurs ayant suivi une formation ont eu un module au moins en présentiel5), les services dédiés à la formation prennent peu à peu la mesure des nouveaux outils issus du #digital pour étoffer leur offre. Le e-learning est désormais le deuxième vecteur de transfert de connaissances, et les formations mixtes, mêlant présentiel et distanciel, touchent près de la moitié des collaborateurs participant à un processus de formation.
…MAIS UNE FORMATION QUI RESTE TRÈS THÉORIQUE
Cette diversité dans les formats est bien sûr un point très positif dans l’amélioration de la qualité des formations dispensées en entreprise. Néanmoins, on observe deux tendances.
D’une part, l’aspect expérimental de tout apprentissage, mis en évidence par le modèle 70/20/10, n’est toujours pas couvert par l’offre de la formation interne.
D’autre part, les processus d’#autoformation et d’interaction (RSE, #MOOC, TED) issus du digital ne sont pas encore bien encadrés par la fonction RH. En résumé, plutôt que de créer des environnements d’apprentissage informels et propices à l’expérimentation, la révolution digitale a favorisé l’émergence de versions digitalisées de processus d’apprentissage figés.
C’est le défi à relever pour la fonction RH : assumer sa position d’acteur principal sur le thème de la formation professionnelle. Quelques pistes sont à suivre pour y parvenir : encadrer les pratiques issues des nouvelles tendances managériales et digitales, et reprendre la main sur l’ensemble du processus d’apprentissage, de la théorie à la mise en pratique. Le digital est l’un des facteurs de réussite, c’est une évidence, mais il ne suffira pas de proposer une version digitale des formations théoriques classiques, ou de simplement encadrer le déploiement des outils collaboratifs. Il faudra exploiter au maximum les possibilités offertes par le digital et le Big data pour placer la mise en situation et l’interaction au cœur de la formation professionnelle.
