Privilégier et respecter le relation Salarié-Employeur
Le concept des droits attachés à la personne plutôt qu’au contrat de travail est un élément de flexibilité utile, mais qui ne modifie pas le rapport de dépendance du salarié vis-à-vis de son employeur. Jusqu’à maintenant, ces droits (assurance-chômage, retraite notamment) s’exerçaient de manière décalée et après la rupture du contrat.
Pas de vraie amélioration
Dans ce contexte, je ne suis pas convaincu que l’opposabilité du C.P.F. améliore et facilite les choses. Cela rejette donc son usage presque systématiquement vers des situations de crise (démission, licenciement, chômage). Chez les employeurs, se manifeste une volonté d’opérer de façon croissante un transfert du risque de l’emploi sur le salarié. Ce C.P.F. serait donc censé lui permettre prioritairement de faire face aux inéluctables turbulences de l’entreprise et aux ruptures d’emploi.
Financer par la réduction du temps de travail
Nous avons vu que le C.P.F. souffrait cruellement d’une absence de financement.
Le fait de pouvoir partir en dehors du temps de travail et d’être rémunéré à 50% de son salaire était là pour favoriser et appuyer cette liberté et cette initiative du salarié. Il faut se souvenir que, en 2003, les 35h commençaient à s’appliquer et qu’il n’était pas inhumain de demander au salarié de mobiliser un peu de ce temps personnel nouveau pour l’entretien de ses capacités professionnelles. Cette mesure incitatrice a aujourd’hui disparu. Si demain nous revenions aux 39 h, on ne donnerait pas cher de la formation continue. Il ne peut y avoir de formation réussie sans engagement personnel : j’apporte à ma formation un peu de mon temps et l’entreprise finance le contenu.
L’idée d’un compte personnel de #formation, portée par le Medef, n’apporte malheureusement aucune réponse adaptée aux besoins de montée en compétences des salariés. Par Jean-Claude Quentin, ancien secrétaire confédéral, Force Ouvrière
