Faciliter l’apprentissage continu des salariés s’inscrit aujourd’hui parmi les objectifs incontournables des directions Learning & Development.
Apprendre dans le flux du travail quotidien devient inéluctable
Nous évoluons dans un environnement dit VUCA (volatil, incertain, complexe et ambigu) qui pose de nombreux défis d’agilité aux entreprises.
Pour accompagner le volet « learning » des transformations RH en cours, le micro learning constitue un levier intéressant :
- Il a pour vocation de s’inscrire dans le quotidien des salariés et contribue à développer une culture de l’apprentissage continu et à combattre l’obsolescence rapide des savoirs et savoir-faire (due en partie à l’accélération technologique).
- Il génère de la satisfaction immédiate pour les collaborateurs par la mise à disposition de ressources accessibles facilement, partout, tout le temps, sur tous les supports (et notamment mobiles).
- Il permet à chacun de se concentrer d’abord sur ses compétences comportementales, son agilité et ses capacités d’adaptation : le micro-learning ce sont des contenus, des processus et des méthodes en ligne, accessibles en un clic.
- D’une durée comprise entre 3 et 5 minutes, il permet de faire gagner du temps à des collaborateurs qui en ont de moins de moins. Notamment pour être curieux, veiller sur le monde extérieur, se former… innover ? Et donc apporter du sens et de la valeur à leur travail.
Au fait, c’est quoi au juste la différence entre micro et macro learning ?
Mon propos n’est pas d’opposer micro et macro mais bien entendu de les associer, de bien comprendre leurs atouts respectifs pour mettre en place une organisation pertinente de l’univers L&D.
Nous pouvons distinguer les deux en nous plaçant du point de vue de l’apprenant.
Le micro learning doit répondre à un besoin ponctuel et immédiat : « J’ai besoin d’aide maintenant ! ».
Le macro-learning, qui peut prendre la forme de modalités pédagogiques multiples, traditionnelles ou digitales, répond quant à lui à un projet de transformation, de développement des compétences : « Je veux (ou je dois) apprendre quelque chose de nouveau ».
Dans une vision idéale des deux cas, c’est le collaborateur qui fixe lui-même ses objectifs d’apprentissage. Le gage d’un engagement essentiel.
Dès lors, tenter de tout convertir en micro-learning est une mauvaise idée. Ce dernier fonctionne bien quand on souhaite donner rapidement des informations pertinentes dans les mains (et la tête) des salariés. Le micro learning adresse des objectifs pédagogiques spécifiques et partiels. Il doit être perçu – et conçu – comme une aide « on the job » soit pour accompagner la réalisation des premiers pas (ceux qui coûtent le plus), soit pour se remémorer l’usage d’outils, méthodes, processus ou encore pour bénéficier d’un regard d’expert.
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Repéré depuis https://www.formation-professionnelle.fr/2018/11/12/le-micro-learning-un-pilier-de-lorganisation-apprenante/
